Основные теории лидерского поведения

Преимущественное внимание со стороны руководителя к организации работы повышает уровень профессионализма подчиненных и снижает количество жалоб от них. При преимущественном внимании к проблемам персонала отмечается снижение уровня профессионализма подчиненных. Проведенные исследования позволили сделать важные выводы. 1. Большое внимание лидера к организации работы обеспечивает эффект при следующих условиях: · сильное давление, оказываемое кем-то, кроме лидера, с целью получения соответствующих результатов; · задание удовлетворяет работников; · работники зависят от лидера в получении информации и указаний, регламентирующих работу; · работники психологически подготовлены к неукоснительному выполнению инструкций лидера; · соблюдается эффективный масштаб управляемости. 2. Усиленное внимание к подчиненным и всему, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект в случае: · если задания являются рутинными и непривлекательными для работников; · работники предрасположены и готовы к участию в управлении; · работники должны сами научиться чему-то; · работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; · не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками. 3. Эффективность лидерства зависит и от ряда других факторов: · организационной культуры; · используемой технологии; · моральной удовлетворенности от работы.

Американские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон в 80-е годы прошлого века разработали так называемую решетку менеджмента. При применении этого метода внимание к человеку и внимание к производству измеряется по девятибалльной шкале.

В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях, стили их руководства можно определить таким образом: · Стиль 9.1 – правый нижний угол решетки. Максимальная забота о производстве (9) и минимальная – о людях (1). · Стиль 1.9 – левый верхний угол решетки. Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным показателям. · Стиль 1.1 – левый нижний угол решетки. Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации. · Стиль 5.5 – середина решетки менеджмента. Соответствует теории «золотой середины», т.е. средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям. · Стиль 9.9 – верхний левый угол решетки. Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях. По Р. Лайкерту существуют следующие четыре основные системы лидерства (таблица 2): Таблица 2 Системы лидерства по Р. Лэйкерту

Организационные переменные	Система
	Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии
Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенности в них	Не уверен в подчиненных и не доверяет им	Снисходительная уверенность	Значительная уверенность и доверие с желанием контролировать принятие и выполнение решений	Полная уверенность и доверие во всем
Характер используемой мотивации	Страх, угрозы наказания и отдельные вознаграждения	Вознаграждения и в определенной мере наказания	Вознаграждение, отдельные наказания и ограниченное привлечение к участию в управлении	Материальное вознаграждение с учетом системы стимулирования, разработанная с участием работников в управлении
Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними	Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии	Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнений подчиненных, страх и осторожность у подчиненных	Умеренное взаимодействие с достаточно частыми проявлениями уверенности к работникам и доверия к ним	Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним

Концепция вознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплении зависимости в поведении человека от его последствий. Суть теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желание человека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено. В этой концепции лидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерского поведения (таблица 3): Таблица 3 Концепция вознаграждения и наказания

Изменение поведения	Изменение поведения посредством
	Наказания	Вознаграждения
В связи с ситуацией	Лидер использует жесткие меры при выполнении работы подчиненным на низком уровне	Лидер использует положительные усиления при выполнении работы подчиненным на высоком уровне
Без связи с ситуацией	Лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько качественно подчиненный выполняет свою работу	Лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько качественно выполнена работа

Другое по теме:

Направления работы практического психолога
В современной психологии, в том числе в отечественной, все больше внимания уделяется идеографическому направлению, связанному с исследованием личностных, профессионально важных и деловых качеств отдельного человека, его состояния и степен ...

Психологические предпосылки проведения реформ
Для более полного освещения содержания проблемы, вынесенной в заголовок, предлагаем остановить более пристальное внимание на понятиях "нормативы" и "отклонения от социальных норм поведения", на некоторых психологически ...

Методы вывода человека из бытовой депрессии с использованием общеизвестных направлений и методов научной психологии
Современный мир, окультуренное общество, развиваются очень быстрыми темпами. Большое количество информации, поступающей из внешних источников, приводит к тому, что человек теряется, не успевает за «потоком» и как результат впадает в депре ...